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人力资源的特性与开发战略dd-【新闻】

发布时间:2021-04-05 22:14:07 阅读: 来源:废铁厂家

人力资源的特性与开发战略

发达国家的经验证明,发展现代经济有五大资源可以利用:即物力资源、财力资源、信息资源、文化资源、人力资源。而唯人力资源是最具有灵魂力的,是一种可以反复利用、不断增值的资源。笔者认为,必须在掌握人力资源特性的基础上,科学有效地开发人力资源。 一、科学把握人力资源的八大特性 人力资源特性,是指人力资源所具有的特殊性值,是其他资源所不具备的特殊素质,是人力资源科学性、实践性的表现。 (一)不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现,它是同人的生命力密不可分的,是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为:(1)不能压取,不能骗取,不能夺取;(2)一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费;(3)一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏;(4)尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此,不能剥夺,只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。 (二)生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动,也存在双向的精神运动,还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。 (三)社会性。人力资源的社会性主要表现为:信仰性,传统性,人群性,时代性,地域性,国别性,民族性,职业性,层级性,文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式,为人力资源开发提供了基本思想依据。 (四)时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映,也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期,主要是培养教育资源增存阶段;青中年时期,主要是资源运用与发挥时期;老年时期,主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效,用必及时,用逢其时,过时效用不大或无效用;用必须因类而不同,因目的而不同。 (五)资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本,是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的,是投资长期积累的结果。其结果显示出:第一,投资伴随人的终生,资本的积累也伴随人的终生;第二,由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性;第三,滚动式的资源(资本)运用发挥形式,必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中,必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。 (六)激发性。激发,来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为:拉动力量的激发,协同与启示力量的激发,推动力量的激发,刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法,是激励机制的出发点。 (七)能动性。能动性,是人在自我价值实现中的自主运动行为,是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动,其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动,减少和避免负向能动。 (八)载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力,是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于:一是确实有能力承载;二是确实承载了有用资源;三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性,为人才的交流提供了前提条件。 二、人力资源开发可选择的战略 (一)整体规划设计战略。整体规划设计,就是按照经济技术或社会发展目标的要求,进行人力资源相配套规划设计。把对人才的培养与教育、预测与规划、管理与使用开发有机地结合起来,整体考虑、系统规划,配套逐步实施。我国从1992年开始就要求将人力资源的规划列入国民经济与社会发展规划。随后一些成功的行业与企事业单位也相继进行人力资源规划。实践证明,这一战略的选择为我国各项事业发展,提供了人力资源需求期望,为人力资源有计划地配置和开发提供了基本依据。 (二)政策性战略。改革开放以来,国家为推动人力资源开发,提出了若干政策,制定了有关促进人才积极发挥作用的法规制度。主要包括:培养、使用、保护、支持、尊重、保障等方面的内容。其中关于“政府津贴制度”“百千万人才工程”“职称改革与资格制度”“留学人员规定”等等,极大地推动了人才为经济及各项事业发展作贡献的积极性。选择这样一个战略,无论对国家还是对企业、事业单位都将是极有价值意义的选择。 (三)技术开发战略。技术开发是指在人才的具体管理与开发中运用先进的技术代替传统的管理方法,在注意定性管理的基础上,实行定量化、科学化的现代手段管理。目前,我国已提出了10项新的人事技术(即规划设计、考试录用、能力测评、心理测试、业绩考核、潜能开发、培训教育、薪资设计、信息统计分析、综合监控等),运用于各类人员管理和人事工作。一些单位,特别是企业集团应用实践证明,它是迈向新世纪,推动人力资源有效开发的现代方法性战略。 (四)人才分类开发推进战略。不同类型人才,具有不同的素质和不同的能级,也有不同的职业职务标准,其开发使用的要求也不一样,必须采取不同的开发推进战略。从我国人才知识及能级结构看,主要包括中高级管理人员,博士后及副高以上的专业技术人员,从事科研、教学、生产的中初级专业技术人员,广大的技术工人与普通管理人员等。应对他们采取不同的开发推进战略,包括设立博士后流动站、经济技术开发中心参与联合攻关、参与科研、教学、生产相结合的实验活动、参与重大理论政策研讨等。(五)创新体系战略。创新是企业发展的革命性手段。组织管理人员、技术人员及生产工人积极参加创新活动,是调动他们积极性、挖掘他们的聪明才智最生动的实战性过程。创新活动必须同实现事业目标、知识产权保护、企业经济效益结合起来,同国家、企事业单位的奖励制度结合起来。

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